شاخص های کلیدی عملکرد در فرآیند استخدام

شاخص های کلیدی عملکرد در فرآیند استخدام

چگونه عملکرد فرآیند استخدام خود را اندازه گیری و بهبود بدهیم؟

با توجه به خروج سرمایه انسانی در ایران و افزایش مهاجرت موضوع استخدام به یکی از چالش های اساسی در حوزه منابع انسانی شده و کسب و کارها با مساله کاهش نیروهای با استعداد روبه رو هستند. استخدام یک نبرد بی پایان برای استعدادها است که با افزایش رقابت و کاهش استعدادها به طور فزاینده ای دشوار می شود. در مقاله دیگری به خطاهای رایج استخدام پرداختیم و در این مقاله سعی کردیم چند نمونه از شاخص های اندازه گیری این فرآیند اشاره کنیم تا با اندازه گیری و تحلیل آن بتوانید عملکرد جذب و استخدام خود را بهبود ببخشید.

سوالات مهم
برای ارزیابی عملکرد فرآیند استخدام بایستی بدانید چه سوالات مهمی بایستی پرسیده شود و چه موضوعاتی باید مورد توجه قرار گیرد. با در نظر گرفتن این پرسش ها و یافتن مقادیر کمی برای اندازه گیری آنها می توانید عملکرد استخدام خود را ارزیابی کرده و با پیدا کردن مساله های مرتبط و حل آنها، این فرآیند را بهبود بدهید. مهم ترین سوالاتی که در فرآیند استخدام بایستی بپرسید:

  1. چقدر برای هر استخدام هزینه می کنید؟
  2. چه زمانی طول می کشد تا یک نفر را استخدام کنید؟
  3. به ازای هر آگهی استخدام، چند نفر اقدام به تکمیل پرسشنامه استخدامی می کنند؟
  4. برای هر آگهی استخدام چند نفر اعلام آمادگی می کنند؟
  5. کیفیت استخدام شما در چه سطحی است؟
  6.  برای هر فرصت شغلی خالی چه میزان هزینه می کنید؟
  7. به چه میزان کارکنان شما را ترک می کنند؟

شاخص های اندازه گیری فرآیند استخدام
اندازه گیری و مدیریت شاخص های کلیدی عملکرد برای تنظیم اهداف استخدامی برای کسب و کار شما بسیار مهم است. با توجه به سوالات بالا ۷ مورد از مهم ترین KPI های فرآیند استخدام را معرفی می کنیم. شما با ارزیابی و بهبود این شاخص ها می توانید فرآیند استخدام خود را بهینه سازی کنید.

1.    هزینه به ازای هر استخدام
یکی از شاخص هایی که میزان اثربخشی فرآیند استخدام را تعیین می کند، هزینه به ازای هر استخدام است. فرمول این شاخص به صورت زیر است:
تعداد استخدام /مجموع هزینه های صرف شده (داخلی و خارجی) = هزینه هر استخدام
محاسبه هزینه به ازای هر استخدام به شما کمک می کند تا فرآیند استخدام موجود را ارزیابی کرده و آن را بهبود ببخشید و با حداقل هزینه، تصمیمات بهتری برای استخدام بگیرید و موثرترین استراتژی های استخدام خود را شناسایی کرده و روی آنها تمرکز کنید.
در حقیقت هزینه به ازای هر استخدام، مجموع هزینه های صرف شده (شامل هزینه های مصاحبه، آگهی شغلی، استخدام آزمایشی و …) به ازای تعداد استخدام است.

2.    زمان استخدام
زمان استخدام، مدت زمان اعلام آگهی تا زمانی که جایگاه شغلی پر می شود را اندازه گیری می کند. این شاخص بیانگر این موضوع است که در فرآیند استخدام شما به چه میزان کارآمد بوده اید. به عبارت دیگر این شاخص کارایی فرآیند استخدام شما را ارزیابی می کند.

3.    نرخ تکمیل درخواست
این شاخص بیانگر تعداد افرادی است که پس از اعلام آگهی شغلی پرسشنامه مصاحبه را تکمیل می کنند و میزان دشواری مراحل فرآیند استخدام شما را ارزیابی می کند. البته اندازه گیری این شاخص بایستی به صورت نسبت تعداد تکمیل کنندگان پرسشنامه به تعداد درخواستها اندازه گیری شود. همچنین در صورتی قابل اندازه گیری است که شما با آژانس های کاریابی همکاری کرده و پرسشنامه استخدامی در فرآیند جذب خود تعریف کرده باشید.

4.    متقاضیان در هر فرصت شغلی
تعداد درخواست هایی است که در هر فرصت شغلی دریافت می کنید. این یک شاخص ساده است ولیکن مفهوم مهمی دارد و در مورد کیفیت شرح شغل (قانع کننده بودن آن برای کارجو) و قدرت برند شما صحبت می‌کند.

5.    کیفیت استخدام
اندازه گیری کیفیت همواره از چالش های مهم صاحبین کسب و کار می باشد و کیفیت استخدام نیز از این قاعده مستثنی نیست. برای اندازه گیری کیفیت استخدام خود بایستی به موارد زیر توجه کنید:اندازه گیری کیفیت همواره از چالش های مهم صاحبین کسب و کار می باشد و کیفیت استخدام نیز از این قاعده مستثنی نیست. برای اندازه گیری کیفیت استخدام خود بایستی به موارد زیر توجه کنید:
•    طول مدت همکاری افراد با شما
•    میزان ارزش افزوده ای که فرد استخدام شده برای کسب و کار شما ایجاد می کند
•    میزان رضایتمندی افراد در طول مدت همکاری
•    میزان تعلق خاطر افراد نسبت به برند شما در طول مدت همکاری
برای موضوع تعلق خاطر، مقاله عدم تعلق کارمندان در کسب و کار را مطالعه کنید.

6.    هزینه جای خالی
هزینه جای خالی، مقدار پولی است که به دلیل پر نشدن یک موقعیت شغلی از دست می رود. محاسبه کردن این شاخص در بیشتر مشاغل به دلیل شفاف نبودن سایر شاخص های عملکردی در فرآیندها و دشوار بودن ارزیابی بحث بهره وری در عملکرد کارکنان، کار سختی است ولی برای شغل های درآمدزا مانند فروش و بازاریابی می تواند به سادگی اندازه گیری شود. ارزیابی و تحلیل این شاخص به شما کمک می کند تا بتوانید برای استخدام موقعیت های خالی خود اولویت بندی کنید. هر چقدر میزان این شاخص بالاتر باشد آن موقعیت شغلی اولویت بالاتری برای استخدام خواهد داشت.

7.    نرخ ترک
نرخ ترک نسبت افرادی است که در یک بازه زمانی مشخص کسب و کار را ترک می کنند به افراد جذب شده. این موضوع در کسب و کارها کاملا یک امر رایج و طبیعی است ولیکن اگر میزان این شاخص بالاتر از نرم جهانی باشد (میانگین نرخ ترک 3.5 درصد است) بایستی به عنوان یک آلارم هشدار به آن توجه کرد، و بیانگر این موضوع است که سایر فرآیندهای منابع انسانی به خوبی در کسب و کار مدیریت نمی شوند.

جمع بندی
در این مقاله سعی کردیم به برخی از مهم ترین پرسش های فرآیند استخدام بپردازیم و شاخص های اندازه گیری مرتبط با آنها را معرفی کنیم. قطعا با تعریف، ارزیابی و تحلیل این شاخص ها و اجرای برنامه های بهبود می توانید عملکرد فرآیند استخدام خود را بهینه کنید.
همچنین می توانید از خدمات حرفه ای عارضه یابی کسب و کار ما استفاده کرده و برنامه های بهبود و مسیر رشد کسب و کار خود را شناسایی و برنامه ریزی کنید.

عدم تعلق کارمندان در کسب و کار

عدم تعلق کارمندان در کسب و کار

چه عواملی باعث عدم تعلق کارکنان و در نتیجه کاهش بهره وری آنها در کسب و کار می شود.

هزینه 7.8 تریلیون دلاری برای کاهش بهره وری رقم بالایی برای کسب و کارها در دنیا است. این رقم بر اساس تحقیقات موسسه گالوپ از تاثیر کارمندانی است که تعلق خاطری (disengaged employees) نسبت به کسب و کاری که در آن فعالیت می کنند، ندارند. این اصطلاح برای وضعیتی استفاده می شود که در آن کارمندان برای فعالیت و مشارکت در محل کار اشتیاقی ندارند و نسبت به این موضوعات تقریبا بی تفاوت هستند. آنها کارها را انجام می دهند اما بدون اشتیاق، بدون انرژی و ناکارآمد. بر اساس گزارش وضعیت محیط کار جهانی در سال 2022، این کارمندان 60 درصد از نیروی کار جهانی را تشکیل می دهند. عدم تعلق به دلایل مختلفی در یک کسب و کار به وجود می آید که برخی از آنها عبارتند از: عدم تشریح انتظارات واضح، عدم برقراری ارتباط فرد با ماموریت شرکت، عدم وجود برنامه های چالش برانگیز، آموزش ناکافی، مدیریت ضعیف و …
بر اساس گزارش گالوپ، مدیریت و رهبری ضعیف یکی از دلایل اصلی این موضوع بوده به طوری که در برخی مقاطع زمانی، تقریباً یکی از هر دو کارمند، به دلیل مدیریت ضعیف، کار خود را ترک کرده اند.
در این مقاله سعی کردیم 9 مورد از نشانه هایی که کمک می کند تا این مساله را در کسب و کار شناسایی کنید، معرفی کنیم.

۹ نشانه عدم تعلق سازمانی
یکی از راه‌های تشخیص عدم تعلق سازمانی، توجه به هرگونه تغییر رفتاری است که در آن‌ها دیده می شود. این تغییر رفتار نشانه هایی دارد که در فعالیت های روزانه می توان آنها را تشخیص داد.

کاهش ارتباطات سازمانی
در این حالت کارکنان مانند گذشته با بقیه افراد در تعامل نیستند. آنها بر اساس کانال های ارتباطی تعریف شده در کسب و کار با بقیه ارتباط برقرار نمی کنند. آنها به ندرت به ایمیل ها، پیامک ها، پیام ها یا هر ابزار ارتباطی دیگری پاسخ می دهند. اگر این نشانه را در افراد مشاهده کردید، واضح است که آنها علاقه ای به گفتگو با سایر افراد در کسب و کار ندارند و بایستی به عنوان مدیر این مساله را شناسایی و حل کنید.

نادیده گرفتن قوانین
قوانین و وظایف یکی از بخش های مهم کسب و کار می باشند و وقتی توسط افراد نادیده گرفته شوند باعث بروز مساله های جدی تر خواهند شد. شفافیت، مکتوب بودن، جامعیت و تغییر پذیری از ویژگی های مهم آنها می باشند. معمولا این نشانه به آرامی شروع به تغییر رفتار در افراد می کند و مدیران کسب و کار بایستی زودتر به آن بپردازند تا از مشکلات احتمالی در آینده جلوگیری کنند.
کورتنی پیس، مشاور ارشد Deloitte در فوربس بیان می کند که کارمندان ممکن است به آرامی قوانین یا انتظارات را نادیده بگیرند، زیرا عدم تعلق باعث به بوجد آمدن این ناهنجاری می شود.

عدم علاقه به یادگیری
عدم علاقه به یادگیری یکی از نشانه‌های ساده‌ای است که در کارمندان دیده می شود که از ویژگی های آن می توان به عدم مشارکت در جلسات، عدم روحیه پرسشگری، عدم نوآوری و خلاقیت، عدم حضور موثر در آموزش ها و … اشاره کرد. درحقیقت عدم علاقه به یادگیری به این مفهوم است که ارتباط آنها با ماموریت کسب و کار قطع شده و به احتمال زیاد انگیزه ای برای گره زدن موفقیت خودشان به موفقیت کسب و کار را ندارند.

همکاری کمتر با سایر اعضای تیم
افراد با تعلق پایین در جلسات کاری یا کارهای تیمی معمولا شروع به عقب نشینی از بحث می کنند که فقدان علاقه آنها می تواند ناشی از این باشد که احساس می کنند فعالیت، نظر و یا مشارکت آنها تاثیری در روند کار سازمانی و تیمی ندارد و حتی ممکن است این عدم علاقه به مشارکت باعث بروز تعارض رفتاری و انتقاد از همکاران شود.

بهره وری پایین
افراد با عدم تعلق سازمانی به طور محسوسی بهره وری پایین تری نسبت به عملکرد خودشان در گذشته نشان می دهند و در این حالت کیفیت و بهره وری در کار عملا به حاشیه رانده شده و از نظر آن کارمند در اولویت نیست. در حقیقت آنها صرفا کارها را انجام می دهند و دغدغه ای در خصوص نتیجه کار ندارند.

سکوت سازمانی
سکوت سازمانی زمانی اتفاق می افتد که کارمندان احساس کنند عقاید، پیشنهادها، ایده‌ها یا عملکرد آنها دیده و شنیده نمی‌شود، که در نهایت باعث دلسردی آنها شده و به مرور تعلق و تعهد خود به کار و سازمان را از دست می دهند. بستر گفتگوی سازمانی باید این اجازه را به کارکنان بدهد که بتوانند ایده ها و نظرهایشان را بیان کنند. اگر روند سکوت سازمانی در کسب و کار شما رو به افزایش است، نشانه ای می تواند باشد که عدم تعلق نیز در حال افزایش است و این موضوع ممکن است در آینده باعث افزایش شاخص نرخ ترک در کسب و کار شما شود.

عدم وقت شناسی
هیجان زده و پرشور بودن در جلسات، کار تیمی و انجام فعالیت ها از نشانه های تعلق کارکنان است. افرادی که در جلسات، کارهای تیمی، و سایر فعالیت‌های تجاری کسب و کار دیر حاضر می‌شوند و به طور غیرمنتظره غیبت می کنند، در مقایسه با کارمندان متعهدی که برای این فعالیت ها هیجان‌زده هستند، این پیام را ارسال می کنند که میزان تعهد و تعلق آنها در حال کاهش است.

ایجاد نگرش منفی
کارمندان با تعلق پایین چون برای فعالیت هایی که انجام می دهند به لحاظ درونی احساس رضایت ندارند و از طرف دیگر چون احساس می کنند که نیازها و انتظارات آنها توسط مدیران نادیده گرفته می شود، احتمالاً شروع به ایجاد نگرش منفی نسبت به کار و مدیران خود می کنند.

راهکارهایی برای مدیریت این نشانه ها
تشخیص مساله و حل آن از شایستگی های مهم مدیران و صاحبان کسب و کارها می باشد. در این موضوع هم بایستی از این ظرفیت استفاده کنند تا بتوانند با مساله عدم تعلق سازمانی رو به رو شده و آن را حل کنند. هدف اصلی در این خصوص بهبود روش ها و سطح تعامل و ارتباطات در سازمان است. بایستی به این موضوع توجه داشته باشید که در محیط های پر تنش امروزی سطح مناسبی از تعاملات را در محیط کار ایجاد کنید تا همکاران شما بدون دغدغه مشکلات خود را بیان کنند. در گزارش موسسه گالوپ به این موضوع اشاره شده که ایجاد تعامل مناسب با کارکنان باید از ملاحظات استراتژیک کسب و کارها باشد و به این موضوع به عنوان فعالیت های جاری نگاه نشود. رهبران شرکت همچنین باید بدانند که تعامل با آنها شروع می شود و این موضوع را به عنوان یک مزیت رقابتی در اولویت قرار دهند.
برخی از راهکارهایی که می توانید از آنها برای مدیریت این شرایط استفاده کنید عبارتند از: ایجاد آزادی و اختیار عمل در محیط کار، اتصال فعالیت های روزانه افراد به ماموریت کسب و کار، ایجاد وفور زمانی برای کارکنان، شفاف سازی انتظارات، توسعه برنامه آموزشی، تامین زیرساخت های مورد نیاز، بهبود ارتباطات و توجه به موضوع استخدام هوشمند.

جمع بندی
در این مقاله سعی کردیم به علائم و نشانه های رفتاری عدم تعلق سازمانی بپردازیم و راهکارهایی رو برای مدیریت این موضوع در کسب و کار اشاره کنیم. شما می توانید با بررسی موردی هر کدام از نشانه های رفتاری اشاره شده وضعیت کسب و کار خود را در این زمینه ارزیابی و در صورت شناسایی مساله به حل آن بپردازید. همچنین می توانید از خدمات حرفه ای عارضه یابی کسب و کار ما استفاده کرده و برنامه های بهبود و مسیر رشد کسب و کار خود را شناسایی و برنامه ریزی کنید.

استخدام هوشمند

استخدام هوشمند

یکی از چالش های مهم در مدیریت کسب و کار، فرآیند جذب و استخدام می باشد. به همین منظور صاحبین کسب و کارها بایستی بتوانند هوشمندانه این فرآیند را انجام دهند تا بهترین استعدادها را شناسایی و جذب کنند که این افراد برای کسب و کار ارزش ایجاد کنند.
به همین منظور باید اهداف استخدام هوشمند خود را تنظیم کرده و از خطاهایی که ممکن است مرتکب شوند جلوگیری کنند. در این مقاله سعی کردیم به خطاهایی که در فرآیند استخدام ممکن است به وجود بیایند بپردازیم.

1. عدم تمرکز بر بهبود ارزش برند
72 درصد از مدیران استخدام در سراسر جهان بر این باورند که ارزش برند تأثیر قابل توجهی در فرآیند استخدام دارد. ارزش برند و یک نام تجاری قدرتمند همبستگی بالایی با موضوع اعتماد داشته و به راحتی اعتماد نامزدها و افراد جویای کار را به خود جلب می کند. برند شما شهرت شما در بین جویندگان کار است و 84 درصد از کاندیداها می گویند ارزش برند شرکت بخش مهمی از تصمیم آنها برای درخواست شغل است. بنابراین تمرکز در افزایش اعتبار و ارزش برند نه تنها بر فعالیت های بازاریابی تاثیر مهمی می گذارد بلکه در سایر فعالیت های کسب و کار نیز (از جمله استخدام) تاثیرگذار می باشد. به عبارت دیگر مدیریت برند می تواند بازگشت سرمایه خوبی هم از طرف بازار و هم از طرف استخدام بهترین استعدادها برای یک کسب و کار داشته باشد. تولید محتواهایی که محیط کار شما را به نمایش می گذارد، قصه گویی کردن تا افراد با برند شما ارتباط برقرار کنند، نشان دادن اینکه چقدر کار کردن در محیط کسب و کار شما لذت بخش است به مخاطبین و …
اینها بخشی از اقداماتی است که برای تاثیرگذاری ارزش برندتان در فرآیند جذب و استخدام می توانید در نظر بگیرید.

2. عدم ارزیابی و اصلاح در کیفیت استخدام
قطعاً یکی از اهداف مهم استخدام این است که فرد استخدام شده برای کسب و کار شما ارزش ایجاد کند و سازگاری مطلوبی با فرهنگ شرکت ایجاد کند. شاید در نگاه اول فرآیند استخدام کار ساده ای به نظر برسد ولیکن این گونه نیست و چالش های مربوط به خود را دارد. برای اینکه با این مساله مواجه نشوید، بایستی به صورت مداوم کیفیت فرآیند استخدام خود را ارزیابی و اصلاح کنید. به عنوان مثال می توانید از سوالات غربالگری مصاحبه برای فیلتر کردن نامزدهای احتمالی استفاده کنید، آگهی های شغلی استخدام را پس از هر بار ارائه ارزیابی و اصلاح کنید، شرح شغل ها را بهبود ببخشید و …
با این راه کارها کیفیت فرآیند استخدام را بالا برده و در نتیجه رزومه های بهتری دریافت کرده و احتمال جذب فرد با استعداد را افزایش خواهید داد.

3. عدم اندازه گیری هزینه هر استخدام
یکی از شاخص هایی که میزان اثربخشی فرآیند استخدام را تعیین می کند، هزینه به ازای هر استخدام است. فرمول این شاخص به صورت زیر است:

تعداد استخدام /مجموع هزینه های صرف شده (داخلی و خارجی) = هزینه هر استخدام

محاسبه هزینه به ازای هر استخدام به شما کمک می کند تا فرآیند استخدام موجود را ارزیابی کرده و آن را بهبود ببخشید و با حداقل هزینه، تصمیمات بهتری برای استخدام بگیرید.
در حقیقت هزینه به ازای هر استخدام، مجموع هزینه های صرف شده (شامل هزینه های مصاحبه، آگهی شغلی، استخدام آزمایشی و …) به ازای تعداد استخدام است.

سایر شاخص های فرآیند استخدام را در مقاله شاخص های کلیدی عملکرد در فرآیند استخدام مطالعه کنید.

4. عدم شبکه سازی و اجتماعی نشدن
حضور آنلاین در پلتفرم های مختلف اجتماعی و ایجاد شبکه ارتباطی موثر در اکوسیستم کسب و کار، یکی از الزامات مهم در دنیای امروز می باشد، بنابراین شبکه سازی و اجتماعی شدن می تواند یکی از بهترین راه ها برای بهبود رویکرد استخدام شما باشند. این موضوع باعث ارتقای تصویر برند شما در میان مخاطبین شده و در نتیجه افراد با استعداد بیشتری برای همکاری با شما علاقه مند خواهند شد و با این قابلیت شما در کسب و کار خود یک استخر استعداد ایجاد می کنید که باعث می شود برای استخدام های آینده هم گزینه های متعددی داشته باشید و هم فرآیند مصاحبه شما طولانی نشود.
یک صاحب کسب و کار بایستی این موضوع را درنظر داشته باشد که استخدام یک فرآینده دو روزه نیست و به صورت مستمر و متناسب با استراتژی های توسعه، استراتژی ها و فرآیندهای استخدام خود را به صورت یکپارچه اجرا کند، بنابراین دسترسی به یک بانک اطلاعاتی یا استخر افراد با استعداد حکم برگ برنده را برای او دارد.

5. طولانی بودن زمان استخدام
طولانی بودن زمان استخدام دو مساله جدی برای شما ایجاد می کند اول اینکه خالی بودن یک موقعیت شغلی در یک کسب و کار به این معنی است که فعالیت های مربوط به آن شغل یا انجام نمی شود و یا اینکه توسط دیگران اجرا می شود. در هر دو حالت برای کسب و کار معنی هزینه یا فرصت از دست رفته می باشد.
از طرف دیگر وقتی یک موقعیت شغلی در کسب و کار شما برای مدت طولانی باز باشد برای تصویر برند شما در بین داوطلبین استخدام یک نشانه منفی می تواند باشد و این موضوع باعث خواهد شد که افراد با استعداد تمایلی برای ارسال رزومه های خود نداشته باشند.
برای اینکه با مساله روبه رو نشوید بهتر است مراحل غیرضروری از فرآیند را حذف کنید و حداقل صلاحیت های لازم و ضروری ترین آنها را برای استخدام درنظر بگیرید.

جمع بندی
افراد با استعداد و کارمندان عالی برای شما ارزش آفرین هستند و در بلند مدت باعث تقویت برند شما خواهند شد. توجه به خطاهایی که گفته شد به شما کمک می کند تا در تعیین اهداف استخدام برای کسب و کار خودتان موفق عمل کرده و از بروز مساله های مرتبط با این حوزه جلوگیری کنید.
از این نکته هایی که گفته شد استفاده کرده و فرآیند جذب و استخدام خود را بهبود ببخشید ولیکن همواره انعطاف پذیر نیز باشید چون محیط کسب و کارهای امروزی به شدت پویا هستند.

تکنیک هیچ راهی ندارید

[av_two_third first min_height=” vertical_alignment=’av-align-top’ space=” row_boxshadow=” row_boxshadow_color=” row_boxshadow_width=’10’ custom_margin=” margin=’0px’ mobile_breaking=” mobile_column_order=” min_col_height=” padding=” svg_div_top=” svg_div_top_color=’#333333′ svg_div_top_width=’100′ svg_div_top_height=’50’ svg_div_top_max_height=’none’ svg_div_top_flip=” svg_div_top_invert=” svg_div_top_front=” svg_div_top_opacity=” svg_div_top_preview=” svg_div_bottom=” svg_div_bottom_color=’#333333′ svg_div_bottom_width=’100′ svg_div_bottom_height=’50’ svg_div_bottom_max_height=’none’ svg_div_bottom_flip=” svg_div_bottom_invert=” svg_div_bottom_front=” svg_div_bottom_opacity=” svg_div_bottom_preview=” border=” border_style=’solid’ border_color=” radius=” column_boxshadow=” column_boxshadow_color=” column_boxshadow_width=’10’ background=’bg_color’ background_color=” background_gradient_direction=’vertical’ background_gradient_color1=’#000000′ background_gradient_color2=’#ffffff’ background_gradient_color3=” src=” background_position=’top left’ background_repeat=’no-repeat’ highlight=” highlight_size=” animation=” link=” linktarget=” link_hover=” title_attr=” alt_attr=” mobile_display=” mobile_col_pos=’0′ id=” custom_class=” template_class=” aria_label=” av_uid=’av-fmkgk’ sc_version=’1.0′]

[av_textblock textblock_styling_align=” textblock_styling=” textblock_styling_gap=” textblock_styling_mobile=” size=” av-medium-font-size=” av-small-font-size=” av-mini-font-size=” font_color=” color=” id=” custom_class=” template_class=” av_uid=’av-7h56s’ sc_version=’1.0′ admin_preview_bg=”]

تکنیک هیچ راهی ندارید

“خوش بین یا واقع گرا”
✍️ عدم توانایی رویارویی با واقعیت در کس.ب و کار می تونه دلایل زیادی داشته باشه که اینجا به چند نمونه اشاره می کنیم:
🔹ترس از قضاوت
🔹ترس از دست دادن (مشتری، قرارداد و…)
🔹توهم برتر بودن
🔹رقابت کورکورانه
🔹تعصب به مدیریت ذهن (سندروم زرنگ بودن)

[/av_textblock]

[/av_two_third][av_one_third min_height=” vertical_alignment=’av-align-top’ space=” row_boxshadow=” row_boxshadow_color=” row_boxshadow_width=’10’ custom_margin=” margin=’0px’ mobile_breaking=” mobile_column_order=” min_col_height=” padding=” svg_div_top=” svg_div_top_color=’#333333′ svg_div_top_width=’100′ svg_div_top_height=’50’ svg_div_top_max_height=’none’ svg_div_top_flip=” svg_div_top_invert=” svg_div_top_front=” svg_div_top_opacity=” svg_div_top_preview=” svg_div_bottom=” svg_div_bottom_color=’#333333′ svg_div_bottom_width=’100′ svg_div_bottom_height=’50’ svg_div_bottom_max_height=’none’ svg_div_bottom_flip=” svg_div_bottom_invert=” svg_div_bottom_front=” svg_div_bottom_opacity=” svg_div_bottom_preview=” border=” border_style=’solid’ border_color=” radius=” column_boxshadow=” column_boxshadow_color=” column_boxshadow_width=’10’ background=’bg_color’ background_color=” background_gradient_direction=’vertical’ background_gradient_color1=’#000000′ background_gradient_color2=’#ffffff’ background_gradient_color3=” src=” background_position=’top left’ background_repeat=’no-repeat’ highlight=” highlight_size=” animation=” link=” linktarget=” link_hover=” title_attr=” alt_attr=” mobile_display=” mobile_col_pos=’0′ id=” custom_class=” template_class=” aria_label=” av_uid=’av-78jrw’ sc_version=’1.0′]

[av_video src=’https://rayahamafarin.com/wp-content/uploads/2022/07/7.mp4′ mobile_image=’https://rayahamafarin.com/wp-content/uploads/2022/07/5-300×300.jpg’ attachment=’195′ attachment_size=’medium’ format=’custom’ width=’4′ height=’4′ conditional_play=’lightbox’ id=” custom_class=” template_class=” av_uid=’av-l5jn1iol’ sc_version=’1.0′]

[/av_one_third]